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6个快速提升自我能力的模型

一、GAPS模型

GAPS模型,这个名字有点骚。

GAPS,即Goal、Analyze、Problem、Solution的简写。

主要内容如下:

1、明确目标:业务目标、绩效目标等;

2、分析现状:业务现状、绩效现状等;

3、确定原因:工作环境与能力原因;

4、选择方案:选择相应的方法来消除差距。

在用GAPS模型进行人才管理的时候,要特别注意,这个模型的对象往往是曾经有着非凡业绩的员工或者高管,给他们做人才盘点的时候,要格外小心。

常见使用场景:

1、人才盘点;

2、员工绩效提升;

3、人才梯队建设;

二、柯氏四级评估模型

柯氏四级培训评估模型由柯克帕特里克博士于1959年提出,是世界上应用最广泛的人才培养和评估工具。

主要内容分为四个层次:

1.反应(Reaction)评估

2.学习(Learning)评估

3.行为(Behavior)评估

4.成果(Result)评估

这个工具会告诉所有管理者一个很朴实的道理,钱可以再赚,客户也可以再培养再寻找,但如果核心人才走了,那才是最伤筋动骨的。

常见使用场景:

1、人才培养;

2、培训评估;

3、培训结果应用;

三、戴明循环

戴明循环又叫PDCA循环,别问我为什么叫戴明,我就觉得这样叫比较与众不同。

所谓PDCA循环即:

P:Plan(计划)

D:Do(执行)

C:Check(检查)

A:Action(调整)

德鲁克曾经说过:任何的优秀都要尽力争取,当你赢得了一个优秀,优秀的底蕴就会融入进来,会鞭策你赢得更多优秀,最终让你变得卓越。

PDCA就是让你变得卓越的最好工具。

常见使用场景:

1、工作部署;

2、活动组织;

3、任务推进;

四、ADDIE模型

ADDIE模型主要应用于培训课程的开发阶段,为确定培训需求、设计和开发培训项目,实施和评估培训效果提供了一种系统化的指导流程。

主要内容如下:

A:Analysis(分析);

D:Design(设计);

D:Development(开发);

I:Implement(实施);

E:Evaluation(评估)。

每次我用到这个工具的时候,都会觉得学生时代那些和你一起上课开小差、下课打游戏,却回回考试都名列前茅的人,很可能他们就是在ADDIE的每个环节都胜过我。

常见使用场景:

1、培训需求分析;

2、培训课程设计;

3、培训评估。

五、KPI

作为管理史上最优秀的工具之一,它身上背负了太多它不应该背负的骂名,但是也没办法,因为用KPI的人实在太多,多到很难让你找不到它的一个缺点。

有人说:业务决定上限,管理决定下限,也有人认为业务决定下限,管理决定上限。所有“KPI已死,XXX当道”的故事,都是为了博人眼球、割韭菜而已。

KPI是个伟大的工具,是的,它配得上伟大。

六、OKR

OKR(ObjectivesandKeyResults)即目标与关键成果法,是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法,由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫(AndyGrove)发明。

目标是设定一个定性的时间内目标(通常是一个季度)。关键的结果是由量化指标形式呈现的,用来衡量在这段时间结束时是否达到了目标。

在全面展开工作时,OKR就存在于公司(顶级愿景)、团队(被继承并由团队生成,而不仅仅是个人目标的一部分)和个人层面(个人发展和个人贡献)上了。

大多数目标通常是由管理层定义的,但有些目标是自下而上的,而不是为了增加团队的积极性。

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